Проблемы с уходом руководителя

Добрый день всем.

Ко мне обратилась знакомая, работающая директором по персоналу в одной небольшой компании, занимающейся разработкой и сопровождением программного обеспечения. Численность компании – около 40 человек. Средний возраст сотрудников – 26 лет.
   Основная проблема, которая была озвучена – утрата сотрудниками мотивации. Она появилась, когда компанию покинули два руководителя / совладельца / основателя. До сих пор они определяли направление работ, оценивали полученные результаты. В настоящее время их участие в жизни компании сведено к необходимому минимуму. Остальное время они посвящают другим своим проектам.
   Сотрудники компании, насколько мне удалось узнать, вполне компетентны, чтобы самостоятельно оценить результаты своей работы, но испытывают дискомфорт в отсутствии оценки от руководства. Ведущий сотрудник (25 лет) охарактеризовал свои ощущения положения коллектива компании как «брошенные».
   В настоящее время идет поиск нового руководителя компании. Кроме того, есть необходимость в назначении руководителей отделов (ранее эти функции так же выполняли руководители компании). При обсуждении одного из кандидатов на должность руководителя отдела сопровождения ведущий специалист негативно отозвался о его компетентности. Хотя работа этого кандидата в качестве старшего сотрудника отдела нареканий не вызывала. К кандидату на должность директора компании так же выставлены очень высокие требования.
   Это только мои предположения, но, возможно, сотрудники компании не хотят видеть на месте бывших руководителей никого другого и пытаются рационально оправдать это нежелание.

 

Если у кого-то есть подобный опыт или видение развития этой ситуации - поделитесь, пожалуйста.

ой...проблема....в конторе исчезли боссы, которые рулили, естественно, что персонал растерялся...исчезли мотивы, они остались как без родителей...так это нормально..корабль потерял курс....будет новый босс - будет новый курс, а вы как хотите?

 

а то, что сотрудники которые были в горизонтали, не хотят видеть боссами своих же коллег,так это норма..

Сотрудники хотят видеть себя в качестве руководителей, а им предлагают кого то со стороны.

Для мотивации существует всего 3 вещи. Кнут, пряник и морковка. Нет руководителей и не кому дать пинка, то есть пропал кнут. В этой ситуации лучше всего подойдет "морковка". То есть объявить, что по результатам будут назначать руководителей.

Для небольших предприятий личность руководителя порой имеет значение больше чем материальная мотивация. Малое предприятие, это семья. Люди привыкают друг к другу, дружат, общаются неформально. Обычно в таких предприятиях руководитель также является товарищем, кому то другом, для кого-то наставником или мотиватором. Естественно, что исчезновение важного элемента системы, нарушает ее целостность и устойчивость.

Кроме того возникает напряжение из-за перемен. Ушел директор, значит все плохо, значит надо боятся завтрашнего дня, значит нельзя расслабляться, нужно думать об опасности потерять работу. Соответственно уже становится не до самой работы.

 К кандидату на должность директора компании так же выставлены очень высокие требования.

Интересно какие? Может эти требования вовсе и не нужны, а требуются совершенно другие, например умение пожалеть сотрудника, выпить с ним по стакану.

ой...проблема....в конторе исчезли боссы, которые рулили, естественно, что персонал растерялся...исчезли мотивы, они остались как без родителей...так это нормально..корабль потерял курс....будет новый босс - будет новый курс, а вы как хотите?

 

а то, что сотрудники которые были в горизонтали, не хотят видеть боссами своих же коллег,так это норма..

Спасибо за ваше мнение. Немного уточню. Формально, "курс" остался прежним - каждый сотрудник знает, что ему делать. Но исчезли нематериальные мотивы. Как тонко подмечено: "они остались как без родителей". То, что нужен новый руководитель - в этом нет сомнений. Но вот брать ли его со стороны или из коллектива - это вопрос. И как быстро наработать ему авторитет - тоже вопрос.

Что мешает на должность руководителей отдела поставить сотрудников с припиской ИО. Если справятся то оставить.

Понятно что у руководителя немного другие задачи и не всякий специалист потянет директорскую должность, тут важны другие качества. Придется искать человека с опытом руководящей работы.

Для небольших предприятий личность руководителя порой имеет значение больше чем материальная мотивация. Малое предприятие, это семья. Люди привыкают друг к другу, дружат, общаются неформально. Обычно в таких предприятиях руководитель также является товарищем, кому то другом, для кого-то наставником или мотиватором. Естественно, что исчезновение важного элемента системы, нарушает ее целостность и устойчивость.

Кроме того возникает напряжение из-за перемен. Ушел директор, значит все плохо, значит надо боятся завтрашнего дня, значит нельзя расслабляться, нужно думать об опасности потерять работу. Соответственно уже становится не до самой работы.

Интересно какие? Может эти требования вовсе и не нужны, а требуются совершенно другие, например умение пожалеть сотрудника, выпить с ним по стакану.

Приятно общаться с человеком, ухватившим самую суть! Требования к новому боссу сейчас выставлены формальные и, на мой взгляд, несовместимые. Требуется, чтобы это был технический специалист очень высокого уровня + стратег, видящий тенденции рынка и отражающий их в развитии компании + непревзойденный продажник и клиент-менеджер.

Что мешает на должность руководителей отдела поставить сотрудников с припиской ИО. Если справятся то оставить.

Мешает недоверие со стороны других сотрудников. Причем, не столько тех, кто попадет к нему в подчинение, сколько тех, кто находится выше.

Приятно общаться с человеком, ухватившим самую суть! Требования к новому боссу сейчас выставлены формальные и, на мой взгляд, несовместимые. Требуется, чтобы это был технический специалист очень высокого уровня + стратег, видящий тенденции рынка и отражающий их в развитии компании + непревзойденный продажник и клиент-менеджер.

.... и вышивать и на машинке штопать (с)

Наверное зарплату положили мильен.

А почему ушли бывшие руководители?

Проблема высосана из пальца. Не хотят работать - пусть увольняются.

А вашему HR похоже там вообще заняться нечем, кроме как ходить и сплетни собирать. По-моему, ее в первую очередь следует уволить, компании из 40 человек никакой HR не нужен

Ко мне обратилась знакомая, работающая директором по персоналу в одной небольшой компании, занимающейся разработкой и сопровождением программного обеспечения. Численность компании – около 40 человек. Средний возраст сотрудников – 26 лет.

То есть, в компании численностью около 40 человек, есть не только бездельница директор по персоналу, но и у неё в подчинении числятся хотя бы два старших менеджера по тому же персоналу, и они все вместе ни хрена не понимают в тех людях, вместе с которыми уже целую неделю работают?

 

Основная проблема, которая была озвучена – утрата сотрудниками мотивации. Она появилась, когда компанию покинули два руководителя / совладельца / основателя. До сих пор они определяли направление работ, оценивали полученные результаты. В настоящее время их участие в жизни компании сведено к необходимому минимуму. Остальное время они посвящают другим своим проектам. Сотрудники компании, насколько мне удалось узнать, вполне компетентны, чтобы самостоятельно оценить результаты своей работы, но испытывают дискомфорт в отсутствии оценки от руководства. Ведущий сотрудник (25 лет) охарактеризовал свои ощущения положения коллектива компании как «брошенные».

И при чём тут, простите, оценка результатов работы?

 

В небольших ИТ-компаниях дистанция между директорами и сотрудниками чаще всего очень мала, отношения доверительные, выстроенные на идее общего дела. В результате произошедшего сотрудники получили от прежнего руководства чёткий сигнал: вы для нас - бросовый актив. Нам настолько насрать на наше с вами общее счастливое прошлое, что мы не просто потеряли интерес к общему делу, не просто не приглашаем вас с собой в наш новый проект, но и не считаем никого из вас заслуживающими карьерного роста и не хотим тратить своё ценное время на то, чтобы найти себе адекватную замену. Мы просто продали компанию или другим путём отошли в сторону, а вы там барахтайтесь как хотите. Грубо говоря, они чувствуют себя как жена, которая долгие годы поддерживала бизнесмена, слыша от него "вот раскручусь - заживём", а теперь услышала "пора пожить, так что я развожусь с тобой и женюсь на молодой".

 

Это только мои предположения, но, возможно, сотрудники компании не хотят видеть на месте бывших руководителей никого другого и пытаются рационально оправдать это нежелание.

Естественно, сотрудники компании с трудом представляют на этих местах кого-то другого. Естественно, некоторые из них хотят видеть на этих местах себя и не хотят видеть тех, с кем по работе были какие-то трения. Но это, скорее всего, малопринципиально по сравнению с тем, что я написал выше.

 

Если у кого-то есть подобный опыт или видение развития этой ситуации - поделитесь, пожалуйста.

Опыта такой ситуации, к счастью, нет. Если бы был... думаю, я просто поменял бы работу, как только убедился бы в некомпетентности нового руководства и потере перспектив на этом месте (а сам факт того, что Вы здесь задаёте этот вопрос, уже очень прозрачно на него намекает). Думаю, 5-15 сотрудников так и поступят, в основном из числа разработчиков. А развитие.. хм.. зависит от того, кого найдут, это ключевой фактор. Лично я, если бы меня вдруг занесло вытягивать ситуацию из полной задницы, и если бы я считал текущий продукт и текущую команду в принципе перспективными, во-первых, в течение первой рабочей недели переговорил бы один на один с ведущими сотрудниками, а в течение первого месяца - с каждым сотрудником, по два человека в день. Во-вторых, в течение этого месяца я не принимал бы никаких кадровых решений, оставив всех на своих местах, и наблюдая - у кого по результатам нашей беседы прилив энтузиазма, кто начинает выделяться как лидер, брать на себя ответственность, как его принимают люди. По результатам этого месяца я определился бы с костяком - как я его вижу, на кого буду опираться, а кого не собираюсь удерживать, активизировал мотивацию этого костяка, и, довольно вероятно, провёл бы некоторую структурную перестройку так, чтобы обойтись без приглашения новых руководителей со стороны. Если текущие сотрудники не готовы на роль начальников отделов - я бы вместо двух отделов сделал бы пять-шесть групп. Уж на роль руководителя группы люди наверняка найдутся, а замкнул бы этих ребят непосредственно на себя.

Что мешает на должность руководителей отдела поставить сотрудников с припиской ИО.

Здравый смысл.

 

Если справятся то оставить.

А если не справятся, то что? Уволить? Нет лучшего способа демотивировать человека, чем сделать его "и. о.", а потом вернуть на прежнюю должность. Поэтому экспериментировать в назначениях - недопустимая роскошь.

Да, ваша знакомая некомпетентный работник. Именно она набрала кадры, которые не могут оценивать и анализировать ситуацию, в силу своего возраста.

Набирала, наверняка, опираясь на возрастной ценз.

Абсолютно не понимая, что анализаторские способности, у большинства людей, появляются после сорока лет.

Гнать нужно её.

 

Что мешает на должность руководителей отдела поставить сотрудников с припиской ИО. Если справятся то оставить.

Понятно что у руководителя немного другие задачи и не всякий специалист потянет директорскую должность, тут важны другие качества. Придется искать человека с опытом руководящей работы.

Один руководитель проблему не решит.

Состав компании- как в школьном лагере. Юные скауты.

Никогда ещё один пионервожатый не справлялся с ватагой сорванцов.

Деловое администрирование - не конёк руководителя по персоналу, увы.

Ко мне обратилась знакомая, работающая директором по персоналу в одной небольшой компании, занимающейся разработкой и сопровождением программного когда компанию покинули два руководителя / совладельца / основателя.

Автор, а как это компанию покинули основатель и владелец компании, он же не наемный сотрудник?

Он может ее продать, тогда автоматом другой появляется владелец или уйти от оперативной деятельности и назначить управляющего.

И новый руководитель компании кому будет подчиняться?

Автор, а как это компанию покинули основатель и владелец компании, он же не наемный сотрудник?

Он может ее продать, тогда автоматом другой появляется владелец или уйти от оперативной деятельности и назначить управляющего.

И новый руководитель компании кому будет подчиняться?

Бывший руководитель сейчас решает текущие вопросы наездами - раз в месяц + совещания по скайпу. В ожидании того, что ему найдут замену. Новый управляющий должен будет подчиняться ему. О продаже речь не идет.

Бывший руководитель сейчас решает текущие вопросы наездами - раз в месяц + совещания по скайпу. В ожидании того, что ему найдут замену. Новый управляющий должен будет подчиняться ему. О продаже речь не идет.

Т е есть собственник компании, который одновременно был и генеральным/управляющим, а теперь он решил отойти от оперативных дел (только контроль) и взять наемного сотрудника управлять компанией? Тогда при чем тут чего хотят или не хотят сотрудники)) если есть приказ найти управляющего со стороны и такого, какого хочет видеть именно собственник компании

Т е есть собственник компании, который одновременно был и генеральным/управляющим, а теперь он решил отойти от оперативных дел (только контроль) и взять наемного сотрудника управлять компанией? Тогда при чем тут чего хотят или не хотят сотрудники)) если есть приказ найти управляющего со стороны и такого, какого хочет видеть именно собственник компании

Если бы речь шла о складских работниках или штукатурах, то, наверное, так бы и было. В IT индустрии все несколько сложнее. Там основную добавленную стоимость создает разработчик. Разработчик может соблюсти все формальные правила и при этом написать совершенно негодный код. А негодность его (кода) выяснится тогда, когда поверх старого функционала будут прикручивать новый. Или когда система дорастет до определенных размеров. По этому нужно, чтобы разработчик именно хотел написать свой код хорошо, а не за деньги. Не зря же Яндекс, Гугл и пр. вкладываются в гамаки, массаж и другие приятности для своих сотрудников.

Т.о. крайне важно, чтобы руководитель имел в глазах сотрудников определенный авторитет.

Я не очень понимаю - с какого такого перепугу сами сотрудники выбирают себе начальника?

Почему они вообще участвуют в подборе кандидатов?

Бывший руководитель сейчас решает текущие вопросы наездами - раз в месяц + совещания по скайпу. В ожидании того, что ему найдут замену.

Учитывая что руководитель - это один из тех основателей||владельцев, то

То что он сидит и ждет себе замену, а не ищет ее сам, меня навело бы на действие: пора открыть свое резюме на hh и собирать офферы.

Как показывает практика, при таком попустительстве, в большинстве случаев, скрывается скорый развал конторы.

Радеющие контору без руководителя не бросят, а его "раз в месяц наезд и совещания по скайпу" хна и только.

 

Ко мне обратилась знакомая

А что знакомая от Вас ждет, почему она к Вам обратилась?

Не зря же Яндекс, Гугл и пр. вкладываются в гамаки, массаж и другие приятности для своих сотрудников.

 

Средняя зп у разрабов в конторе Вашей знакомой какая?

И о каком городе речь идет?

Если бы речь шла о складских работниках или штукатурах, то, наверное, так бы и было. В IT индустрии все несколько сложнее. Там основную добавленную стоимость создает разработчик. Разработчик может соблюсти все формальные правила и при этом написать совершенно негодный код. А негодность его (кода) выяснится тогда, когда поверх старого функционала будут прикручивать новый. Или когда система дорастет до определенных размеров. По этому нужно, чтобы разработчик именно хотел написать свой код хорошо, а не за деньги. Не зря же Яндекс, Гугл и пр. вкладываются в гамаки, массаж и другие приятности для своих сотрудников.

Т.о. крайне важно, чтобы руководитель имел в глазах сотрудников определенный авторитет.

Это у вас какая то кривая компания)))

Неважно IT или нет компания, но разработчик разрабатывает, а у управляющего всей компании должны быть совершенно другие функции, у вас же, как я поняла, этот самый управляющий три в одном, это сложно и неправильно, поэтому и собственник отошел от управления, не справляется сам, нет организационной структуры компании, слишком много всего, абсолютно разный функционал на одном человеке)) и вот это, тот кто персоналом занимается, должна донести до собственника, а не вовлекать подчиненных в подбор

Я не очень понимаю - с какого такого перепугу сами сотрудники выбирают себе начальника?

Почему они вообще участвуют в подборе кандидатов?

Разумеется, сотрудники никого не выбирают. Они потом будут оценивать правильность выбора. Или ногами, или ударным трудом)

Разумеется, сотрудники никого не выбирают. Они потом будут оценивать правильность выбора. Или ногами, или ударным трудом)

правильность выбора должен оценивать собственник, а не сотрудники.

а то, что описываете вы - похоже на некий шантаж, что если им не дадут вторую мамку или папку - они уволятся.

С такими обычно не церемонятся

 

Тем более, как показала моя практика, панибратство в коллективе снижает его эффективность в разы

Разумеется, сотрудники никого не выбирают. Они потом будут оценивать правильность выбора. Или ногами, или ударным трудом)

Потом они будут выполнять распоряжения начальника, будет нравится он им или нет, неважно, главное чтоб собственник был доволен выбором))

Потом они будут выполнять распоряжения начальника, будет нравится он им или нет

Какие мы оптимисты... :)